Sich auf Stellenanzeigen zu bewerben, war jahrelang der Standard für Arbeitsuchende und oft mit einem hohen Aufwand verbunden. Mit der Digitalisierung und dem Fachkräftemangel mussten neue Wege gefunden werden, um geeignete Kandidaten für Stellenausschreibungen zu finden. Der Fachkräftemangel zwingt die Recruiting Branche zum Umdenken, denn durch den Mangel an aktiven Bewerbern im Markt müssen nun auch passive Bewerber (also solche die bereits eine Festanstellung haben) proaktiv angesprochen und kontaktiert werden, um die Bewerber Pipeline zu füllen.
Laut einer Studie bestehen 70 % der weltweiten Erwerbstätigen aus passiven Talenten, die nicht aktiv auf Stellensuche sind, und die restlichen 30 % sind aktiv Arbeitssuchende. Um genau diese Kandidaten zu erreichen, kristallisierte sich eine altbewährte Art der Bewerberakquise als effektiv heraus, bei der man proaktiv auf Kandidaten zugeht – das Active Sourcing.
Active Sourcing – Bewerber suchen nicht mehr, sondern werden gefunden
Als Active Sourcing bezeichnet man das aktive Suchen nach Kandidatenprofilen, um diese für das Unternehmen bzw. die offene Stellenausschreibung zu gewinnen. Dabei suchen Recruiter nach vielversprechenden Kandidaten über Kanäle, wie beispielsweise soziale Medien, Karrierenetzwerke und Karriere Events. Einer der gängigsten Active Sourcing Kanäle ist das Suchen über das Karriereportal LinkedIn. Dabei schreiben Recruiter passende Kandidaten an und stellen diesen offene Stellenanzeige vor. Bei Interesse werden die Kandidaten zu Bewerbungsgesprächen eingeladen, um nähere Informationen zu erhalten.
Der populärste Active Sourcing Kanal: LinkedIn
Karrierenetzwerke wie LinkedIn sind mit 32,3 Prozent nach Online-Stellenbörsen die beliebteste Form der Arbeitssuche für Bewerber. LinkedIn ist dabei der meistgenutzte Kanal für die Personalbeschaffung – 77 % nutzen ihn.
Die beliebtesten Active Sourcing Kanäle
Vielversprechende Kandidaten sind heutzutage schwer zu finden. Für Unternehmen ist es deshalb wichtig, an den richtigen Orten nach Bewerbern Ausschau zu halten.
Hier sind die beliebtesten Active Sourcing Kanäle der Top 1.000 Unternehmen:
- Karriere-Events für Studierende und / oder Absolventen
- Personalmessen
- Karrierenetzwerke (LinkedIn, Xing)
- Talent Pools
- Eigene Netzwerke der Recruiter
Dabei erfreuen sich Karrierenetzwerke immer größerer Beliebtheit, da es simpel und schnell durch Textnachrichten möglich ist, direkt mit Kandidaten in Kontakt zu treten. Active Sourcing auf Karrierenetzwerken ist beispielsweise in der IT-Branche auf Platz 1 der beliebtesten Kanäle und erfreut sich auch im Allgemeinen großer Beliebtheit.
Intern vs. Extern – Wer übernimmt das Active Sourcing?
Auch in der Frage der Personalressourcen für Active Sourcing gibt es eine breite Auswahl an Möglichkeiten, die Unternehmen je nach Situation für sich nutzen können. Die gängigsten Arten Active Sourcing zu betreiben sind:
- Mit der internen Recruiting Abteilung
- Mit den jeweiligen Fachabteilungen im Unternehmen
- Mit externen Dienstleistern wie z.B. Headhunter
- Mit externen Inhouse Recruitern
- Mit der Hilfe von künstlicher Intelligenz (Automatisiertes Active Sourcing)
Laut einer LinkedIn Studie verbringen Recruiter 10-20 Stunden pro Woche mit der Suche nach potentiellen Kandidaten in XING, Linkedin & Co. Dies bedeutet, dass Unternehmen diese Ressourcen aufbringen müssen und diese sehr zeitaufwendig sind. Je nachdem, ob man genug Personalressourcen hat, ist das Active Sourcing der internen Personalabteilung und Fachabteilungen mit vielen Vorteilen, aber auch mit hohen Personalkosten verbunden.In unserem Vergleich stellen wir diese verschiedenen Arten der Akquise gegenüber und bieten Ihnen eine Übersicht über die verschiedenen Personalkosten (dabei handelt es sich um Durchschnittswerte):
Schwer zu besetzende Stellen können je nach Bewerber Inflow lange vakant sein, was einen hohen Zeitaufwand für die Personalabteilung bedeutet und von anderen Aufgaben im Recruiting ablenkt. Das Arbeiten mit externen Dienstleistern ist jedoch stets mit hohen Kosten verbunden. Optimal wäre eine externe Lösung, die die Vorteile von Active Sourcings bietet, zugleich aber auch interne Personalressourcen schont und dabei noch kostengünstiger ist als externe Recruiter.
MoBerries Virtual Recruiter – Der neue Weg zu Ihren Talenten
MoBerries Virtual Recruiter ist ein Inhouse Recruiter, der gezielt Kandidaten für Sie als Arbeitgeber anschreibt. Die Ansprache erfolgt dabei durch automatisierte Direktnachricht via LinkedIn. Dadurch wird eine persönliche Ebene zum Kandidaten aufgebaut und der potenzielle Bewerber bzw. die potenzielle Bewerberin kann einfach und bequem darauf reagieren. MoBerries bringt dabei Erfahrung aus 100.000 getesteten Templates mit und diese müssen nicht zeitaufwendig und kostspielig von der eigenen Personalabteilung gesammelt werden. MoBerries bietet Ihnen den einfachsten Weg, mit kostbaren Kandidaten in Verbindung zu treten. Diese Kandidaten haben Ansprüche, wodurch MoBerries durch die qualitative Candidate Experience auf unserer Plattform Ihr Employer Branding auf das nächste Level hebt.
Ein zusätzlicher Vorteil ist, dass das LinkedIn Profil bereits als Lebenslauf fungieren kann und man dadurch einen perfekten ersten Eindruck bekommt, um abschätzen zu können, ob der Kandidat für die Position geeignet ist.
Der Prozess ist dabei zu 30 bis 40 % automatisiert und spart neben kostbaren Personalressourcen auch wichtige Zeit. Automatisierung nimmt dabei einen neuen Stellenwert im Recruiting ein. 70 % der Befragten sind der Meinung, dass eine Automatisierung der Personalbeschaffung die Produktivität steigern würde.
Und so funktioniert es
Nach dem Ausfüllen unseres Befragungsbogens und der Übermittlung der Informationen, die wir von Ihnen bezüglich der zu besetzenden Stelle benötigen, kann die Kampagne innerhalb von 48 Stunden gestartet werden.
Eine Virtual Recruiter Kampagne garantiert Ihnen im Durchschnitt (am Beispiel einer nicht technischen Stelle) 400 relevante Kandidaten, die angeschrieben werden. Dabei handelt es sich keines Falls um Massenmails, sondern um personalisierte Nachrichten, die das Interesse der Kandidaten wecken. Wir leiten die qualifizierten Kandidaten (im Durchschnitt 5 Kandidaten bei einer nicht technischen Stelle) an Sie weiter und Sie entscheiden im letzten Schritt, welche Bewerber Sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Dazu erhalten Sie eine monatliche Auswertung der Performance und können Ihr Recruitingteam kosteneffizient skalieren, ohne zusätzliche Personalressourcen aufzuwenden.
Und die Ergebnisse sprechen für sich: Mit Erfahrungen aus über 100.000 getesteten Templates erreichen wir Antwortraten von durchschnittlich 45 % und in vereinzelten Job Kategorien bis zu 80 %! Sie bleiben darüber hinaus flexibel, da Sie die Stelle, für die der Virtual Recruiter sucht, ganz einfach jederzeit wechseln können.
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